Contrôle privé des arrêts de travail et contre-visite médicale

Ce qu’est le harcèlement moral , par Maître Anne Prévosteau-Leclerc (05/09/2011)

 Deux définitions du harcèlement cohabitent : d’une part, la définition du code du travail et la définition issue de la loi du 27 mai 2008 (loi 2008-496 du 27 mai 2008, JO du 28).

Selon le code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel " ( art. L. 1152-1 du code du travail ).

La loi prévoit depuis 2008 que la discrimination inclut tout agissement lié à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe, ainsi que tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant [L. n° 2008-496, 27 mai 2008, art. 1er, al. 3, 1°, JO 28 mai].

Le code du travail définit les actes de harcèlement moral par rapport à leurs conséquences sur les conditions de travail de la victime

Pour qu’il y ait harcèlement il faut une dégradation des conditions de travail du salarié qui soit susceptible :

- soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité;

- soit d’altérer sa santé physique ou mentale;

- soit de compromettre son avenir professionnel.

 

Le harcèlement peut  tout aussi bien être le fait de l'employeur, d'un supérieur, voire d'un subordonné de la victime.  Il peut être également le fait d'un collègue de même niveau hiérarchique .

Le concept de harcèlement suppose que les comportements s'inscrivent dans la durée ou la répétition. Une agression ponctuelle n'est pas considérée par les tribunaux comme acte de harcèlement moral, car il faut des agissements répétés.A cet égard, la Cour de cassation vient de rendre un arrêt important.  

La Cour de cassation , (Chambre sociale, le 26/05/2010, cassation partielle) pose un attendu de principe "les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période".

En conséquence, si le salarié produit des documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, et prouve que des agissements qualifiables de harcèlement moral, tels qu'une rétrogradation, des menaces et des propos dégradants, ont été commis par l'employeur, alors la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral est fondée et justifiée peu importe la durée de ces faits.

Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur.

 

Dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel le harcèlement est constitué .

 

La Cour de Cassation a considéré que

- le simple fait d'infliger deux sanctions disciplinaires en un mois, même irrégulières, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. (Cour de Cassation, Chambre sociale, 16 juin 2004),

- le fait d'engager à l'égard du même salarié plusieurs procédures de licenciement infructueuses pour motif disciplinaire, ne constituait pas en soi un acte de harcèlement moral. (Cour de Cassation, Chambre sociale, 8 janvier 2003).

- le fait d'affecter une salariée dans un local exigu et sans outils de travail lors de sa reprise du travail, que ledit local était dépourvu d'un chauffage décent, que l'employeur avait également volontairement isolé la salariée des autres salariés de l'entreprise en leur demandant de ne plus lui parler, qu'il avait été encore jusqu'à mettre en doute son équilibre psychologique et avait eu un comportement excessivement autoritaire à son égard est constitutif de harcèlement . ( Cour de cassation arrêt du 29 juin 2005 )

- Dans un autre arrêt rendu le 21 juin 2006, la Cour de cassation s’est prononcée sur les responsabilités civiles qui peuvent être mises en oeuvre par un salarié victime de harcèlement moral. Ainsi, la victime pourra agir contre le "harceleur" mais également, même en l'absence de faute de celui-ci, contre son employeur. (arrêt 1733 du 21 juin 2006)

 

DANS LA FONCTION PUBLIQUE

La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a  introduit la notion de harcèlement moral au sein de la fonction  publique : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements

répétés de  harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » La distinction avec

le droit privé réside  essentiellement dans l’absence d’aménagement des  règles de preuve en faveur du fonctionnaire. Celui-ci doit donc, en raison de la spécificité de la procédure administrative, démontrer les faits . Par ailleurs, des mécanismes d’enquête peuvent être sollicités  par le fonctionnaire qui se prétend victime de faits de  harcèlement moral auprès de l’administration . Le refus de celle-ci de faire droit à la demande  d’enquête de l’intéressé ne constitue pas une voie de fait (Tribunal  des conflits, 20 octobre 2008, n° 3695).

 

Par Maître Anne Prévosteau-Leclerc,  Avocat à la Cour d’appel de Paris,

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