Contrôle privé des arrêts de travail et contre-visite médicale

Démission du salarié : les dangers pour l’employeur, par Maître Elise Dangleterre, Avocat (05/08/2011)




La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de rompre son contrat de travail ; elle entraîne la rupture automatique et définitive du contrat et constitue le point de départ du préavis.

Le salarié ayant la possibilité de contester a posteriori sa démission devant le Conseil de Prud’hommes, il est impératif pour l’employeur confronté à la démission d’un salarié de s’assurer que certaines conditions sont remplies.

A défaut, il s’expose à être condamné en justice à payer des dommages et intérêts à son ancien salarié.

L’employeur doit donc s’assurer que :


-1/ La démission du salarié est librement consentie :

Dans le cas contraire, elle est juridiquement nulle et la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement dit « sans cause réelle et sérieuse », entraînant la condamnation de l’employeur à payer des dommages et intérêts au salarié.

La démission n’est, par exemple, pas librement consentie lorsque le salarié la donne sous le coup de la colère ou de l’émotion, ou encore sous la pression de son employeur, notamment en cas de menace de plainte pénale et/ou de licenciement…


-2/ La démission résulte d’une volonté claire et non équivoque du salarié :

A défaut et dès lors que des faits suffisamment graves imputables à l’employeur auront empêché la poursuite de son contrat de travail par le salarié, la démission produira les mêmes conséquences qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’elle entraînera, là encore, la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts.

La démission est nécessairement équivoque, lorsque le salarié énonce dans sa lettre de rupture des faits qu’il reproche à l’employeur.

De même, il a été jugé que n’était pas démissionnaire :

- un salarié qui s’était absenté même longuement de son emploi, ou ne l’avait pas repris à l’issue de ses congés ;

- un salarié qui avait quitté brutalement l’entreprise, à la suite de reproches de son employeur et avait envoyé un arrêt maladie ;

- un salarié qui avait fait part à des tiers de son intention ou de sa décision de quitter l’entreprise.


En conclusion, l’employeur doit demeurer vigilant en cas de démission d’un salarié ; à cet égard, si un écrit n’est en théorie pas nécessaire pour la validité d’une démission, il est en pratique absolument indispensable, car il constitue un moyen de preuve dont l’employeur pourra se prévaloir si le salarié lui intente ensuite un procès devant le Conseil de Prud’hommes…


Elise DANGLETERRE
Avocat au Barreau de PARIS
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